一、工作考核指标？

考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。

如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。

二、kpi考核指标？

KPI绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性。

KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。关键绩效指标强调对企业业绩起关键作用的指标，而不是与企业经营管理有关的所有指标。它实际上提供了一种管理的思路：作为绩效管理，应该抓住关键绩效指标绩效管理，通过关键绩效指标将员工的行为引向组织的目标方向。

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具。是企业绩效管理系统的基础。

三、出纳考核指标？

个性品质（40%）

廉洁性 廉洁奉公，不贪不占能按照公司制度办事 14

原则性 严格按照制度办事，是非分明，公私分明 13

责任心 工作认真负责，积极主动，工作目标能如期实现 13

工作绩效（60%）

现金管理 认真执行现金管理制度 12

制度执行 严格执行库存现金限额，超过部分必须及时送存银行，不坐支现金，

不白条抵压现金 11

账目审核 建立健全现金各种账目，严格审核现金收付凭证 11

印鉴管理 出纳人员所经管的印章必须妥善保管，严格按照规定的用途使用。签发支票所使用的印章下班前必须存入保险柜 13

票据管理 空白收据和空白支票必须严格管理，设专用登记簿登记 13合计100被考核人签字 主管领导签字

四、hr考核指标？

一、绩效指标梳理思路

第一步建立部门战略指标；

第二步建立部门功能性指标

第三步细分功能指标，

1、 考核指标提取，根据工作项目制定考核指标；

2、 定量、定性指标分类。

二、部门主要管理绩效指标梳理

招聘计划完成率

培训计划完成率

员工任职资格达标率

关键人才流失率

员工自然流动率

人力成本总额控制率

员工满意度

人事档案归档完整率

五、阿米巴考核指标？

阿米巴绩效考核方案中，并不把考核结果和个人以及团队的收益挂钩，排除了考核中的利己思想。

考核中，更注重让阿米巴经营单位了解自己的经营状况，找出改善问题的方法，提高经营的业绩，是发掘人才的方式，而不是奖金分配的行为。

阿米巴导入“8+1”绩效量化技术。阿米巴能够按照量化绩效的八个要素分解目标和提取考核指标，并尽可能地变成一种管理模式，那么，阿米巴的管理水平就会提升到一个新台阶。

“8+1绩效量化技术”则解决了“考核什么”和“怎么考核”的技术问题，即使你不是专业人士也一样能运用得很自如：

这份表格应该包括一下八个方面：

l考核项目

l项目的计算公式或统计规则

l项目内涵的界定

l绩效指标

l项目权重分配

l评分规则

l项目数据的来源

l考评周期

六、如何给平面设计师制定绩效考核指标？

1.基础弱的或者刚开始做绩效的，用kpi；标准化程度高的企业用平衡计分卡。

2.考核指标来源于企业战略指标，这个企业要有，根据战略指标分解的。

3.哪些工作和战略指标息息相关，这些形成为指标，你可以先建立一个框架出来，把战略指标、和重要工作指标列进去，然后组织高层讨论，确定指标的考核标准和统计办法。

4.重要指标需要哪些分支工作做支持，比如设备的维修达标率、技术的新产品贡献。都可以形成指标。每个部门挑几个重要的，就可以了，然后再和高层讨论，理顺重要工作目标和分支工作目标的关系，确定考核标准和统计办法。

5.下面就绩效方案提报老板了，然后再讨论奖励方案。

6.方案差不多的时候，可以培训了。由人力主导，各部门管理职能的岗位参加。

七、定量考核指标有哪些?定量考核指标有哪些？

一、 考核原则 1、 业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、 定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、 考核结果与员工收入挂钩。 二、 考核标准 1、 业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标。公司将会每季度确定调整一次。 2、 行为考核标准： A、执行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现； B、履行本部门工作的行为表现； C、完成工作任务的行为表现； D、遵守国家法律法规、社会公德的行为表现； E、其它 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、 考核方法 1、 员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2、 员工考核结果公布时间：下一月的第二个工作日。 3、 员工考核挂钩收入的额度：管理层为20%的月工资，市场部为20%的月工资，北京办事处为20%的月工资，其他部门为15%的月工资。其中： 4、 员工考核挂钩收入的计算方法： 不同部门的业绩考核额度：A； 不同部门的行为考核额度：B； 当月业绩考核指标：C； 当月公司营业收入：x； 当月员工行为考核的分数：y； 当月员工考核挂钩收入的实际所得：z z=A*(x/C)+B*y 5、 员工考核挂钩收入的浮动限度：市场部、北京办事处为当月工资的80%~140%，管理层、其他部门为当月工资的85%~120%。 6、 员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 四、 考核程序 1、 业绩考核：按考核标准由财务行政部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2、 行为考核：部门员工的行为考核由部门经理会同业务副总经理进行，部门正副经理的行为考核由管理层进行。 五、 考核结果 1、 业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2、 员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3、 每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4、 如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向财务行政部提出。

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八、pci考核指标全称？

pci是外设部件互连标准的缩写，它是目前个人电脑中使用最为广泛的接口。

九、kpa考核哪些指标？

KPA(Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程，及为了要达到某种能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个目标，并且指明了一组相关联的关键实践。

实施这些关键实践就能实现这个关键过程领域的目标，从而达到增加过程能力的效果。从人力资源管理角度看，KPA意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPl或一时难以被量化，就可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，从而达到考量的结果。KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计，可以将一个任务的KPI梳理出来。

十、业绩贡献考核指标？

成本中心的业绩考核指标通常为该成本中心的所有可控成本，即责任成本。利润中心的考核指标通常为该利润中心的边际贡献、分部经理边际贡献和该利润中心部门边际贡献。投资中心的主要考核指标是投资报酬率和剩余收益，补充的指标是现金回收率和剩余现金流量。

企业的绩效目标是企业的运营与持续发展的有力保障和必要过程，对员工的工作进行正确的绩效考评是人力资源管理的主要模块。它的作用在于通过公平、公正、公开、合理的评价手段来评定每位职工对企业的贡献，并以此作为薪资、福利、培训、惩罚和奖励计量标准。在考评系统的应用过程中,考评指标的选取设计是最关键和最初的一步,它确定了企业内部员工绩效考评的内容及考核的标准。因而，有效的考评指标是绩效考评能否成功实施的关键。“关键绩效指标”(KPI)是近些年来各个企业争相运用的较为先进的考评体系，指标反映了影响企业价值创造的关键因素，同时作为衡量企业及员工个人关键业绩贡献的有效指标。